Apa Itu Assesment Center??

Saat semester baru dimulai, mata kuliah baru dan pilihan yang belum pernah saya dengar, bermunculan di daftar pengisian krs, salah satunya adalah Assesment Center.

 Karena memilih Fakultas Psikologi untuk ditekuni maka dari terjemahan arti Assesment Center berarti pusat pemeriksaan, yang terbayang pertama kali adalah tes tes psikologi seperti tes kecerdasan, potensi, ataupun kepribadian, begitu pula yang awalnya dipikirkan teman seangkatan saya.


 Ternyata justru sebaliknya, Assesment Center tidak seperti bayangan awal kami, lebih pada praktikal dan penerapan nyata dari studi kasus, in tray, simulasi dan pengujian lainnya.  Hmmn,untuk membahas ini kita mulai dari awal mula terbentuknya dulu, Check this out!

Pada awalnya assessment center digunakan sebagai mentode pengukuran  untuk seleksi perekrutan bermula sejak tahun 1920-an hingga 1940-an oleh pihak militer untuk tujuan seleksi perwira, sehingga  dunia industri masih tertinggal dalam penggunaan ilmu psikologi. Saat pihak militer negara-negara Eropa lainnya dan Amerika Serikat masih menggunakan dan mengembangkan metode paper and pencil test (pengukuran psikologis berbasis kertas, pena dan pensil) untuk tujuan seleksi, ilmuan psikologi militer Jerman justru berpikir sebaliknya; bahwapendekatan “paper-and-pencil test” hanya melihat sebagian kecil dari respon calon tentara, sehingga , mereka memilih untuk mengamati perilaku  kandidat dalam situasi yang kompleks untuk mendapatkan gambaran ‘holistik’ tentang kandidat.Mereka lebih menekankan ‘kealamian’ dan prinsip-prinsip pengukuran ‘gestalt’, menggunakan lebih dari satu teknik pengukuran dengan beberapa simulasi pekerjaan yang kompleks sebagai instrumen pengukuran, mereka juga menggunakan sekelompok assessor sebagai pengamat dan penilai dalam kegiatan tersebut, yang terdiri dari ilmuan psikologi dan dokter.

Selanjutnya pada periode 1942 hingga perang dunia ke II, Sir Andrew Thorne, salah seorang pejabat militer Inggris mengamati sistem seleksi militer Jerman dan mempelajarinya. Sehingga, setelah itu WSOB (War Office Selection Board) yang merupakan dewan penyeleksian militer Inggris kemudian mengadopsi sistem seleksi militer Jerman untuk menggantikan sistem seleksi lama yang dinilai sudah tidak efektif untuk menyeleksi perwira yang akan bertugas di Perang Dunia ke II, Inggris menggunakan wawancara psikologis, tes tertulis, simulasi individual dan kelompok dalam assessment center-nya, menggunakan tim assessor yang terdiri dari psikiater dan ilmuan psikologi yang bertanggungjawab langsung kepada pejabat senior yang nantinya akan membuat keputusan final mengenai perekrutan. Selanjutnya sistem seleksi ini kemudian disebarkan dan diadopsi oleh militer Kanada dan Australia dengan sedikit modifikasi dari sistem yang telah dikembangkan dan digunakan sebelumnya di Inggris. Perkembangan selanjutnya, tidak beberapa lama setelah perang dunia ke II pada tahun 1948, militer Amerika menggembangkan penggunaan metode assessment center dalam proses seleksi agen intelijennya.

Sementara itu, BCSC yang merupakan komisi pelayanan publik Inggris menjadi pionir dalam penggunaan assessment center di area non-militer pada tahun 1945. Mereka  menggunakan assessment center untuk tujuan menyeleksi karyawan baru, menggunakan proses penyeleksian bertingkat; tes tertulis dan wawancara penyaringan, di ikuti dengan 2-3 hari assessment, dan diakhiri dengan wawancara dan keputusan oleh Dewan Seleksi Final (FSB – Final Selection Board).

Adaptasi pertama kali metode assessment center di dunia industri dilakukan oleh AT&T (Michigan Bell Company/Bell Telephone) pada tahun 1956 hingga 1965 dalam proses penelitian pengembangan manajemen. Penelitian longitudinal ini merupakan penelitian mengenai pengembangan karir manajerial terbesar yang paling lama dan komprehensif yang pernah dilakukan. Tujuannya adalah berusaha untuk memahami karakter apa saja (kognitif, motivasi atau sikap) yang penting bagi kemajuan karir karyawan-karyawan muda yang bekerja di sistem perusahaan Bell, dari posisi awal mereka pada saat mereka bergabung dengan perusahaan hingga ke tingkat manajemen madya hingga manajemen senior. Penelitian ini dirancang dan dipimpin oleh Dauglas Bray. Sebanyak  422 orang manajer berpartisipasi dalam penelitian ini, 274 dari mereka berlatar belakang kuliahan dan 148 sisanya tidak mengenyam bangku perkuliahan. Pada tahun 1965, 174 orang karyawan berlatar belakang pendidikan tinggi dan 145 non kuliahan dari subjek penelitian masih aktif bekerja. Setiap tahun, dari tahun 1956 hingga tahun 1965 dilakukan pengambilan data dari karyawan Bell lainnya (cont. wawancara dari rekan kerja, supervisor, dan atasan langsung), data juga dikumpulkan dari subjek penelitian (cont. competencies based Interview,in-basket, leaderless group discussion, business game, kuisioner sikap dan harapan, TAT dan autobiografi). Proses assessment center dalam penelitian ini menggunakan tim assessor yang terdiri dari para profesional (ahli psikologi I/O), yang memiliki keahlian spesialis dalam setiap teknik pengukurannya. Hasil penelitian yang dilaporkan pada tahun 1965 adalah peta perkembangan karir manajerial dari 125 orang manajer berpendidikan tinggi dan 144 manajer non kuliahan yang mengikuti program penelitian dari awal, data melingkupi level manajerial yang dicapai dan gaji yang mereka terima pada saat itu, namun sayang hasil penelitian ini tidak diaplikasikan secara operasional di perusahaan Bell.

Masih  pada dekade yang sama, pengaplikasian assessment centeryang pertama kali juga dilakukan oleh AT&T pada tahun 1958 untuk menyeleksi supervisor lini pertama, tim assessor bukan lagi terdiri dari para ahli psikologi, namun para manajer perusahaan tersebut yang sebelumnya telah mendapatkan pelatihan yang intensif. Assessment dilakukan dengan cara mempertahankan tes kognitif dan menghilangkan tes motivasional dan kepribadian, dan simulasi perilaku memainkan peranan yang lebih besar dalam proses pengukuran. Program assessment fokus pada konsep ‘perilaku memprediksi perilaku’, menggunakan proses penilaian dan konsensus yang terstandarisasi.    

Selanjutnya pada dekade 1960-an, metode assessment center berkembang dengan lambat dan diadopsi oleh beberapa perusahaan besar seperti IBM, Sears, Standard Oil, General Electric dan J.C. Penney. Berkembangnya metode ini ditenggarai kegiatan sharing informal mengenai metode dan hasil assessment center oleh karyawan AT&T dengan karyawan perusahaan lain. Pada tahun 1969 tercatat 12 organisasi telah menggunakan metode assessment center, mirip dengan model yang dikembangkan pada AT&T, termasuk komponen penelitiannya juga.

Pada tahun 1970-an, metode assessment center tersebar luas secara masif hingga lebih dari 1000 perusahaan menggunakan metode ini untuk tujuan seleksi, promosi dan perencanaan pengembangan SDM. Sehingga modelassessment center yang digunakan di Amerika secara internasional menyebar ke negara-negara lain, termasuk Indonesia.  Lalu perusahaan nasional pertama yang menjadi pionir pengguna metode assessment center adalah PT. TELKOM (Persero). Sejak tahun 1988, PT. TELKOM sudah mengembangkan dan menggunakan metode assessment center untuk tujuan seleksi, promosi dan rencana pengembangan SDM.

Nah, itulah sekelibat tentang awal mula dan penerapan Assesment Center, see you next post.. :) 

Referensi:

http://airkonsultan.blogspot.com/2011/04/sejarah-assessment-center.html

 2005, Cascio, Wayne F & Herman Anguinis, Applied Psychology in Human Resource Management - sixth edition, Pearson Education, Inc: New Jersey, USA.

1994, Waldron & Joines, introduction to Assessment Center, workshop modul for IPMAAC Confrence on Public Personnel Assessment.